На современном этапе развития производства, особенно в сфере малого бизнеса, одним из важнейших становится вопрос, где искать резервы повышения производительности труда.

Специалисты по управлению выделяют два источника отрицательных воздействий на работу предприятий: недостаточную развитость рыночной инфраструктуры и недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, отсутствие опыта коммерческой деятельности в условиях рыночной конкуренции, недостаточную квалификацию менеджеров. Первый источник связан с макроэкономическими условиями, и его в масштабах отдельной компании не изменить.

Зато работать со вторым – вполне по силам самой организации. Наряду с привлечением инвестиций и материальных ресурсов современные компании все больше внимания уделяют вопросам развития человеческих ресурсов. У компаний, независимо от сферы их деятельности, становятся все более похожими технологии управления и развития. Потребителю становится все труднее делать выбор между «фордом» и «Фольксвагеном» (обе машины хорошие» или между компьютерами “Compag” и “Hewlett Packard”, так как компании в конкурентной борьбе все более и более сравниваются по основным параметрам своей деятельности.

В результате сейчас, особенно в фирмах, продвинутых технологически и организационно, умения, знания и навыки людей становятся главным инструментом конкуренции. Иными словами, тот объем денег, который зарабатывает компания, напрямую зависит от квалификации, компетенции, мотивированности, людских навыков работающих на нее менеджеров и исполнителей.

И корпоративное обучение персонала – один из способов повышения конкурентоспособности. Фактически сейчас можно говорить о смене парадигмы менеджмента и одновременно парадигмы обучения. В старом взгляде на менеджмент развитие – это важнейшая задача менеджмента, а обучение – одно из средств решения этой задачи. При современном подходе к менеджменту обучения – это необходимое условие выживания организации, а процесс обучения – основа развития. Соответственно, измененный взгляд на обучение предполагает, что последнее – это не развитие сотрудников посредством повышения квалификации, а решение проблем организации. «Нам не нужен простой семинар, нам нужен тренинг». Еще десять лет назад услышать такую фразу от руководителя российского предприятия было просто невозможно. Непонятное и загадочное слово «тренинг» вызывало лишь смутные неоформленные ассоциации. Более того, обучение сотрудников скорее использовалось для поддержания амбиций и интеллектуального тонуса руководства.

Делать бизнес в России было легко. Почти каждый предприниматель, обладающий необходимой дозой активности, целеустремленности и здравого смысла, имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес. Но…время шло, и конкуренция, о которой знали лишь понаслышке, становилась все более ощутимой и отражалась на размерах получаемой прибыли. Менялось и отношение к обучению. Чем же тренинг отличается от обычного традиционного образования? Главное отличие бизнес-образования – активность участников обучения. Причем основной акцент ставится не на освоении теоретических закономерностей, а на получении практических навыков, необходимых в повседневной работе. Ярким отличием является то, что бизнес-образование направлено на научение чему-то, в то время как традиционное обучение ориентировано на изучение чего-то. Специальные упражнения моделируют реальные ситуации, что позволяет слушателям не только обсудить общие эффективные приемы, но и попробовать их в режиме деловой игры, ролевых упражнений или методических заданий. Высокий уровень активности слушателей бизнес-тренинга дает несколько важных преимуществ.

Во-первых, при активном обучении концентрация внимания, уровень запоминания и интенсивность мыслительных процессов остаются достаточно высокими, позволяя усвоить необходимый материал.

При использовании только лекционного режима высокая концентрация внимания сохраняется примерно первые 10-15 минут. Далее при сохранении заинтересованного выражения лица слушателей, внутренняя заинтересованность в материале (особенно сложном) падает, мысли начинают перескакивать на смежные или совсем отдаленные области, а потом меняется и выражение лица – появляется устраненность и усталость. Порой менеджеры не могут оценивать полезность полученной информации именно из-за этой усталости и перенасыщенности. Тренинговая работа помимо основных упражнений, в которых слушатели принимают активное участие, располагает целым арсеналом разминочных «разогревающих» техник, позволяющих удерживать интенсивность обучения на высоком уровне.

Во-вторых, при активной позиции мертвые бумажные знания оживают и примеряются участниками обучения к своей ситуации. Часто теоретические знания бывают очень простыми, и звучат как банальные истины. Трудности возникают именно на этапе приложения общих закономерностей к конкретным повседневным действиям. Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, иначе это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративног8о обучения функциональна: его задача – поддержать и повысить результативность организации.

В-третьих, активность позволяет получить навыки практической работы. Иногда в процессе обсуждения теоретического материала слушатели говорят: «Да это мы сто раз слышали». Разумеется, слышали. Но вопрос-то в другом: почему эти знания не используются и не приносят необходимую прибыль. А не используются они по той простой причине, что от знаний до навыков, причем автоматизированных навыков, необходимо пройти определенный путь. Ценность тренингов состоит как раз в том, что преподаватель помогает пройти этот недостающий отрезок пути. В-четвертых, тренинги способны усилить существующую мотивацию менеджеров. Часто проблема заключается в том, что работать «просто надоело». Слишком все однообразно, скучно предсказуемо. Существует известный феномен активной работы «новеньких». Эффективное же обучение обладает огромной мотивирующей силой. Порой именно тренинги являются отправным пунктом серьезных изменений внутри компании – как на уровне работы одного отдела, так и внутри всей организации.

В-пятых, тренинговые знания позволяют слушателю получить не только знания от преподавателя, но и обменяться собственным опытом. Нередко интуитивно люди находят такие творческие и результативные приемы и технологии, которые тренеру даже не слились. Повседневная работа каждого менеджера дает уникальный опыт работы в данном секторе рынка, соединение опыта с знанием общих закономерностей позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью. Участники обучения становятся носителями специальных знаний и навыков, необходимых для их области бизнеса. Каков же эффект? Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10-процентное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%. Для тех, кто хочет развивать бизнес, эти цифры много значат. Татьяна Петровна Гусева Первый заместитель генерального директора ЗАО «Институт высоких технологий»